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DERECHO DE INFORMACIÓN EN NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE GRANDES EMPRESAS

Desde el 1 de Abril de 2017, comenzó a regir la nueva normativa en materia de negociación colectiva la que trata, dentro de muchos otros temas, la forma, oportunidad y características que tiene este derecho, el cual se ha desarrollado estableciendo más garantías para los sindicatos, atendido que pueden tener acceso a más información que anteriormente. Sin embargo, también se establecen algunas modificaciones en cuanto al momento y la forma de solicitar la información, que tanto la empresa como el sindicato deben atender.
Cabe señalar que existen dos variables importantes para determinar los alcances del derecho de información. Primero que todo, el número de trabajadores de la empresa. Atendido lo anterior es que en el presente informe, sólo nos referiremos a las grandes empresas que tienen 200 o más trabajadores. En el marco de este derecho existen tres tipos de derecho de información: derecho de información periódica, derecho de información específica para la negociación colectiva y derecho de Información por cargos o funciones de los trabajadores.
Respecto al derecho de información periódica, cabe señalar que la ley establece que se deben entregar por parte de la empresa, el balance general, el estado resultado, los estados financieros auditados si es que los tuvieran y toda otra información pública que la empresa se encuentre obligada a entregar a la Superintendencia de Valores y Seguros. El momento de entrega de esta información, es en el plazo de 30 días contados desde que estos documentos se encuentran disponibles.
Respecto al derecho de información específica para la negociación colectiva, cabe señalar que se debe ejercer dentro de los noventa días previos al vencimiento del instrumento colectivo vigente. Este derecho incluye los documentos que “a lo menos” deben entregarse y son los que describimos a continuación. Primero se encuentra la planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados a la organización sindical que la requiere, desagregada por haberes y con el detalle de la fecha de ingreso a la empresa y cargo o función desempeñada. Esta información se debe entregar, sólo si el sindicato se encuentra autorizado para revisarla, lo que puede constar en los estatutos del sindicato o en una autorización expresa de los trabajadores. Sin esta autorización no será posible entregar la información, ya que de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 154 bis del código del trabajo, la empresa no estaría protegiendo la reserva de dicha información.
También se señala el valor actualizado de los beneficios que forman parte del instrumento colectivo vigente, refiriéndose a todos y cada uno de los beneficios. Además, los costos globales de la mano de obra de la empresa, de los últimos dos años o el tiempo que haya durado el último instrumento colectivo firmado. También se exige toda la información exigida en el derecho de información periódica y que no se hubiere entregado antes y la información que incida en la política de inversión futura de la empresa y que no posea el carácter de confidencial, de acuerdo con los parámetros de la empresa. En este punto, nuevamente nos encontramos con la protección de la confidencialidad de los datos que la empresa no pueda revelar sin asumir un riesgo para con su situación futura.
Finalmente, tenemos el derecho de Información por cargos o funciones de los trabajadores, el que se puede ejercer una vez cada año calendario y rige para grandes y medianas empresas. La información que se debe entregar es sobre: “las remuneraciones asignadas a trabajadores de los diversos cargos o funciones de la empresa, ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, sugerencias y consultas…”. Esto lo dispone el artículo 154 número 6 a propósito del contenido del reglamento interno. En este caso, la respuesta debe darse en un máximo de 30 días contados desde que se hizo la solicitud.
Respecto a la formalidad de la respuesta, cabe señalar que la empresa está obligada a entregar esta información siempre que cuente con cinco o más personas en cada cargo o función, se asegure la reserva de la información individual y no se infrinja el deber de reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral, impuesto por el artículo 154 bis del código del trabajo ya citado previamente.
Es preciso detenerse en este punto ya que la interpretación dada a esta obligación por parte de la Dirección del Trabajo, consiste en que para evaluar la información entregada, esta debe servir para los propósitos de la negociación colectiva. Vale decir, que sea suficiente para que los trabajadores puedan proponer estipulaciones sobre las relaciones mutuas entre trabajadores y empleadores, ya sea respecto de beneficios avaluados en dinero como en condiciones comunes de trabajo. En definitiva, es poner en conocimiento del sindicato la información que le permita negociar con conocimiento de causa, eliminando un obstáculo que limite las opciones de entendimiento entre las partes que negociarán en virtud de la buena fe. También manifiesta que el objetivo de esta información, es que los trabajadores tengan la posibilidad de reducir la asimetría que existe entre las partes respecto de la situación de la empresa y al mismo tiempo, alinear las expectativas y demandas de los trabajadores con las capacidades reales de la empresa. Además, señala que al hablar de cargo o función, se refiere a “…un conjunto, un tipo, como por ejemplo, gerentes, subjefes de distintas áreas, vendedores en general, no debiendo todos los cargos ser idénticos, sino que pertenecer al mismo tipo.”
Lo anterior coincide con el deber de que dicha información debe ser innominada, resguardándose la reserva de la información y datos privados de los trabajadores cuyas remuneraciones se están informando. De esta manera, recomendamos que en la preparación de la información para dar respuesta a esta solicitud, se agrupen los diferentes cargos en grupos, de tal manera que si bien se revele la remuneración, no sea posible identificar a cada persona específicamente con ella.
Esperamos que con la información entregada, sea posible comprender con mayor claridad en qué consiste el derecho de información del sindicato, para que lo puedan aplicar en sus procesos de negociación colectiva.

Un atento saludo de Valles y Asociados.